Economia de piaţă funcţională presupune o reglementare responsabilă şi echitabilă arelaţiilor de muncă între angajator şi salariat, în concordanţă cu drepturile omului şi legislaţia naţională din domeniul muncii a fiecărui stat.

Prof. univ. dr., dr. h. c. Constantin ANECHITOAE(1)

 Facultatea de Drept și Științe Administrative Universitatea Ovidius din Constanța

Rezumat: În studiul de față ne-am propus să analizăm unele aspecte privind contractul de confidențialitate versus clauza de confidențialitate, din punctul de vedere al normelor juridice de dreptul muncii care privesc munca subordonată sau dependentă ori activitatea dependentă la funcţia de bază, prestată în cadrul unor raporturi juridice de muncă, reglementată de Codul fiscal(2) și Codul muncii (r1)(3) şi care semnifică orice activitate desfăşurată de o persoană fizică într-o relaţie de angajare generatoare de venituri.

Legalitatea introducerii unor clauze de confidențialitate derivă din nevoia societății de a proteja atât angajatorii, cât și pe angajați împotriva producerii unor acte cu efecte asupra productivității muncii, dar și pentru protecția angajaților în ceea ce privește starea psihică în cadrul colectivului de muncă, acolo unde trebuie să existe un climat clădit pe criterii echitabile de responsabilitate, de apreciere, mulțumire și respect.

Investițiile în orice domeniu de activitate economică sau de servicii, la un moment dat, creează un capital de experiență, un „know-how” care intră în concurență cu alți competitori și care poate departaja o societate comercială de alta sau valoarea unei activități de pe piața muncii de alta,
datorită prestigiului obținut într-un anumit timp sau al renumelui realizat într-un anumit domeniu.

Know-how-ul poate fi aplicat în cadrul locurilor de muncă unde se impune o activitate desfășurată cu discreție, acolo unde se lucrează cu informații ce țin de viața privată a persoanelor, unde se fac analize, se întocmesc baze de date sau se intră în contact cu informații sensibile, cu documente sau cu materiale asociate indiferent de suport ori format, care pot genera conflicte de ordin penal, civil sau administrativ ori dimpotrivă, aceste informații valorificate în mod corect și legal conduc la obținerea unei reputații deosebite într-un domeniu anume, urmate de corelativul unor avantaje pecuniare concurențiale.
Cuvinte-cheie: contract de confidențialitate, clauză de confidențialitate

INTRODUCERE 

Nu orice categorie de muncă face obiectul reglementărilor prin norme juridice de dreptul muncii, aşa cum este, de exemplu, munca personală desfăşurată de om în mod independent în gospodăria proprie sau munca desfăşurată de categoria socioprofesională a liber-profesioniştilor(4) etc.

 Economia de piaţă funcţională presupune o reglementare responsabilă şi echitabilă a relaţiilor de muncă între angajator şi salariat, în concordanţă cu drepturile omului şi legislaţia naţională din domeniul muncii a fi ecărui stat.

 Având în vedere progresele realizate în politicile şi mecanismele diferitelor pieţe ale produselor şi serviciilor, totuși, în cadrul pieței forței de muncă interferează tensiuni instituțional legislative cu consecințe negative pe termen mediu și lung. Noua legislație a muncii a fost elaborată cu prioritate, în practică însă se dovedește insuficientă în raport cu dinamica pieței muncii. Fenomenul globalizării suprapus cu aspectele sociale naționale a încurajat migrația tinerilor până în 35 de ani, în timp ce România are un deficit de forță de muncă de un milion de personae(5).

 Practic, noul Cod al muncii care a intrat în vigoare la 21 mai 2011 conține multiplele modifi cări aduse de Guvern Legii nr. 53/2003 – Codul muncii. Actualul Cod al muncii poate fi utilizat şi considerat şi ca un cod de procedură în reglementarea relaţiilor de muncă în România, aducând claritate, precizie, sta bilitate, atribute absolut necesare aplicării uniforme, consecvente şi cu deplină încredere a legislaţiei în domeniu.

 Noul Cod al muncii flexibilizează relaţiile de muncă, dar înăspreşte sancţiunile pentru cei care utilizează în continuare munca la negru.

 Piaţa forţei de muncă asigură echilibrul dintre necesităţile de resurse de muncă ale economiei şi posibilităţile ca locuri de muncă libere să fi e încadrate cu personal disponibil, în condițiile normelor juridice în vigoare; printre aceste norme juridice întâlnim din ce în ce mai des pe cele referitoare la contractul de confidențialitate și clauza de confidențialitate.

 MUNCA NU ESTE O MARFĂ 

O idee fundamentală înscrisă în Constituția Organizației Internaţionale a Muncii (OIM)(6)vorbește despre pacea universală și durabilă care se poate stabili pe baza justiției sociale ce trebuie să se consolideze pe respectarea drepturilor omului, un nivel decent de viață, condiţii de muncă adecvate activităţilor desfăşurate de către oameni, dublate de către măsuri de securitate socială(7) şi sănătate în muncă(8), precum şi de respectarea demnității şi a conștiinței acestora, fără nicio discriminare(9).

 Mai mult decât atât, în 1944, prin Declarația de la Philadelphia, s-a introdus printre principiile sale fundamentale un principiu potrivit căruia: „munca nu este o marfă”, în contrast cu opiniile acelor vremuri când se aplica „Teoria muncii-marfă”, timp în care munca era considerată „o marfă ca toate mărfurile, fiindcă era vândută și cumpărată. Capitalistul e cumpărătorul, iar lucrătorul e vânzătorul”(10). Conform acestei teorii, un contract de muncă era considerat un contract de vânzare-cumpărare, prin care o persoană, numită capitalist, cumpăra unei alte persoane, numită lucrător, în schimbul unui preț determinat, numit salariu, forța musculară și intelectuală necesară pentru realizarea unei anumite lucrări(11).

 Karl Marx, de exemplu, considera munca „o sacrificare a vieții sale. Munca este o marfă pe care a vândut-o unui terț […] Cel ce produce pentru sine însuși este salariul.”(12)

 Declarația de la Philadelphia a conștientizat faptul că munca nu poate fi considerată o marfă, aceasta pentru că marfa încorporează un anumit timp de muncă, cu un anumit grad de dificultate, în raport cu care valoarea sa crește(13).

 Dicționarele juridice definesc munca drept o activitate umană specifică, manuală și/sau intelectuală, prin care oamenii își utilizează aptitudinile fizice și spirituale în scopul producerii bunurilor, prestării serviciilor și executării lucrărilor cerute de satisfacerea trebuințelor lor(14).

 MUNCA TREBUIE SĂ FIE REMUNERATĂ 

În doctrina juridică și în lucrări universitare munca nu este studiată în orice formă de manifestare a sa(15), ci numai în cea subordonată prin reglementările care privesc activitățile celui ce muncește în favoarea și sub autoritatea altuia în schimbul unui salariu(16). Normele juridice din cadrul dreptului muncii nu se aplică liber-profesioniștilor și nici celorlalte persoane care desfășoară activități independente sau în baza unor legi speciale oricelor care au calitatea de membri ai consiliilor de administrație, de cenzori, experți, consilieri locali, mediatori, arbitri, de autori ai unor opere protejate de dreptul proprietății intelectuale etc.(17)

 Munca, pentru a face obiect al normelor juridice de dreptul muncii, trebuie să aibă un caracter de subordonare, adică aceasta trebuie să fie prestată de către o persoană fi zică (salariat) și să se efectueze în folosul unei persoane juridice sau fi zice (angajator(18)), sub autoritatea celei din urmă, de care prima depinde din punct de vedere juridic(19) și economic(20), în baza unui contract individual de muncă.

 Potrivit art. 23 pct. 2 din Declarația universală a drepturilor omului(21): „toți oamenii, fără nicio discriminare, au dreptul la salariu egal pentru muncă egală.” În cadrul relației angajator-angajat, munca salariaților trebuie să fie cu adevărat respectată, apreciată și remunerată eficient și motivant, printr-un salariu calculat corect și plătit la timp, la data stabilită în contractul individual de muncă (cel puțin o dată pe lună).

 DREPTUL LA UN SALARIU EGAL PENTRU O MUNCĂ EGALĂ 

Salariul(22) reprezintă contraprestația cuvenită salariatului(23), prețul muncii prestate, exprimat în bani. Prestaţia în acest raport juridic de muncă o reprezintă munca salariatului, iar contraprestaţia o reprezintă salariul acordat de către angajator. O muncă gratuită, depusă de o persoană fizică în cadrul unei persoane juridice cu capital de stat, mixt sau privat, nu poate avea loc în temeiul unui raport juridic de muncă(24).

 Salariul reprezintă mai întâi suma plătită pentru a obține serviciul depus de o persoană fizică și se obține după ce munca s-a consumat, el deducând-se din prețul încasat al valorii bunului la producerea căruia a contribuit. De aceea, salariul este şi un venit(25).

 Salariul este nu numai o contrapartidă la munca salariatului, dar totodată şi o creanță alimentară, ca venit esențial şi unic al marii majorități a salariaților, el fiind mijlocul de subzistență pentru ei şi familiile lor (de unde rezultă şi caracterul său social).(26) Acest aspect de maximă importanță impune stabilirea unui salariu minim, a indexărilor, precum şi a sumelor suplimentare pentru sprijinirea familiei.

 Din punct de vedere internațional, prin art. 1 pct. 1 din Convenţia nr. 131/1970 privind fixarea salariilor minime(27), în special în ce priveşte țările în curs de dezvoltare, se solicită statelor ratificante să instituie un sistem de salarii minime care să protejeze toate grupurile de salariați potrivit principiului „la muncă egală, salariu egal”, astfel încât acestor salariați să li se asigure o protecție corespunzătoare. De asemenea, protecţia salariilor este asigurată și de Convenţia nr. 95/1949(28), prin care se instituie obligaţia plății rapide și integrale a salariului, prin evitarea practicilor care sunt de natură să sporească peste măsură dependența salariaților față de angajator(29).

 Corolarul dreptului la muncă recompensat prin plata unui salariu cuvenit este materializat însă tot în cadrul Declarației universale a dreptului omului, potrivit căreia „orice om care muncește are dreptul la o retribuire echitabilă şi satisfăcătoare care să-i asigure atât lui, cât şi familiei sale, o existență conformă cu demnitatea umană şi completată, la nevoie, prin alte mijloace de protecție socială”(30) [art. 23 alin. (3)].

 Principiul „la muncă egală, salariu egal, fără nicio discriminare”(31) îl regăsim enunțat expres în legislația națională prin prevederile art. 5 alin. (2) din Codul muncii: orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală este interzisă. De asemenea, art. 6 alin. (3) prevede că pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare.

 Prevederile din Codul muncii enunțate mai sus sunt cele mai cunoscute și dezbătute atât în doctrină, cât și în practică, inclusiv în mass-media, astăzi nemaiputându-se spune că pentru muncă de valoare egală se poate stabili salariul în mod arbitrar, diferențiat pentru categorii speciale de persoane ori pe criterii de sex, de orientare sexuală, origine socială etc.

 O opinie a unui recrutor de top, domnul Sorin Faur,(32) spune că din punct de vedere „teoretic, salariul ar trebui să funcționeze după principiul la muncă egală, plată egală, sigur, pentru ocupanți ai unor funcții/posturi identice. În general, salariul respectă această condiție, bonusurile nu. Chiar şi pentru salarii, în practică însă HR-ul(33) sau managementul poate decide să includă între criteriile de salarizare aspecte care țin de potențial sau de modul în care vor să încurajeze/descurajeze anumite activităţi. Chiar şi pentru muncă egală, un angajator poate decide să ofere un salariu mai mare unui anumit angajat, deoarece acel angajat este un vector de imagine sau are mare potențial.”(34)

 SALARIU VERSUS REMUNERAȚIE 

Curtea de Justiție a Uniunii Europene a reținut faptul că remunerația (salariul) cuprinde toate veniturile în bani sau în natură, actuale şi viitoare, prevăzute să fie plătite, chiar şi în mod indirect, de către angajator lucrătorului pe motivul angajării acestuia(35).

 În majoritatea ţărilor lumii, legislațiile naționale dau o definiție largă termenului de „salariu” sau de „remunerație” şi garantează cu o serie de măsuri plata acestuia.

 O definiție legală o regăsim în art. 10 al Codului muncii (r1) care exprimă poziția legiuitorului prin faptul că o persoană fizică, denumită salariat, care se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, primește în schimb o remunerație denumită salariu.

 CONTRACTUL DE CONFIDENȚIALITATE VERSUS CLAUZA DE CONFIDENȚIALITATE 

Sediul materiei pentru contractul de confi dențialitate este Codul muncii (r1), art. 17 alin. (7), acolo unde se prevăd următoarele: „cu privire la informațiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidențialitate.”

 Clauza reprezintă o dispoziție specială inserată într-o lege, convenție, act sau contract (contract individual de muncă) prin intermediul căreia se reglementează felul în care părțile contractante urmează să-și exercite drepturile și obligațiile ce rezultă pentru fi ecare parte din actele de încheiere(36). În dreptul muncii întâlnim clauze aplicabile contractului colectiv de muncă: clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligații ce decurg din raporturile de muncă [art. 229 alin. (1)] și clauze aplicabile contractului individual de muncă: clauzele esențiale [art. 17 alin. (1)] și clauze specifice [art. 20 alin. (1) și (2)].

 Clauzele esențiale (sau minime) pe care trebuie să le conțină un contract individual de muncă sunt menționate, cu titlu generic, de către Codul muncii (r1)(37).

 În afara clauzelor esențiale (minime) prevăzute la art. 17 din Codul muncii (r1), pot fi negociate între părţi şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice (facultative), una dintre ele fi nd cea prevăzută la art. 20 alin. (1) lit. d): „clauza de confi dențialitate”(38).

 Prin clauza de confidențialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului(39), în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă [art. 26 alin. (1) din Codul muncii (r1)](40). Legiuitorul a instituit obligația sinalagmatică profesională (de muncă) de confidențialitate atât în sarcina angajatorului, cât şi a salariatului.

 Apreciem că un contract de confidențialitate(41) poate fi considerat un contract adiacent contractului individual de muncă, adus la cunoștință salariatului prealabil încheierii/semnării acestuia, în interiorul căruia, în mod distinct, poate fi introdusă o clauză de confidențialitate atât inițial, cât și pe parcursul derulării acestuia (printr-un act adițional)(42).

 CLAUZA DE CONFIDENȚIALITATE VERSUS CERTIFICATUL DE SECURITATE 

În cadrul instituțiilor publice, deținătoare de documente clasificate, clauza de confidențialitate este înlocuită cu „certificatul de securitate”, care atestă verificarea şi acreditarea unei persoane de a deţine, de a avea acces şi de a lucra cu informații clasificate (art. 15 din Legea nr. 182/2002 privind protecţia informațiilor clasificate(43)).

 Certificatul de securitate este un document eliberat persoanei cu atribuții nemijlocite în domeniul protecţiei informațiilor clasificate, respectiv funcționa rului de securitate sau salariatului din structura de securitate, care atestă verificarea şi acreditarea de a deţine, de a avea acces şi de a lucra cu informații clasificate de un anumit nivel de secretizare (art. 3 din Hotărârea Guvernului nr. 585 din 13 iunie 2002 pentru aprobarea Standardelor naționale de protecție a informațiilor clasificate în România(44)). În cadrul obiectivelor industriale unde se derulează activităţi industriale şi/sau de cercetare, ce presupun accesul la informații clasificate, se solicită atestarea printr-un certificat de securitate industrială – document eliberat de către Ofi ciul Registrului Național al Informațiilor Secrete de Stat (ORNISS).

 În toate aceste cazuri, contractul de confi dențialitate, dar și clauza de confidențialitate, inclusiv confidențialitatea salariului, nu mai au importanță. Sunt absorbite de către prevederile angajamentelor asumate prin semnătură în cadrul contractului individual de muncă, în unele situații chiar sunt întărite printr-un jurământ solemn depus în fața unei autorități a statului.

 CONCLUZII 

Pentru a surmonta pierderile inerente în desfășurarea unor activități comerciale sau de servicii, se poate obține o corectă protecție împotriva concurenței neloiale prin încheierea unui contract de confidențialitate între angajator și angajat/salariat.

 Un caz tipic unde se impune încheierea unui contract de confidențialitate este acordul sau contractul de franciză(45). În acest caz, francizorul urmărește păstrarea identității şi a reputației rețelei de franciză, iar pentru beneficiar, plata redevențelor, obligația de neconcurenţă în timpul şi după expirarea contractului şi păstrarea confidențialității know-how- ului dobândit de la francizor. Potrivit art. 8 alin. (2) din O.G. nr. 52/1997(46), la încetarea relaţiilor contractuale, francizorul poate să impună o clauză de neconcurenţă şi de confi denţialitate, pentru a împiedica înstrăinarea know-how-ului transmis pe durata contractului.

 Putem aprecia că un contract de confidențialitate poate fi considerat un contract adiacent contractului individual de muncă, adus la cunoștință salariatului la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, unde în mod distinct pe lângă clauzele esențiale, prevăzute la art. 17 din Codul muncii (r1), pot fi introduse una sau mai multe clauze specifice, așa cum sunt prevăzute de art. 20 alin. (1) din Codul muncii (r1), respectiv clauza de confidențialitate [art. 20 alin. (2) lit. d)], cu respectarea prevederilor privind confidențialitatea datelor cu caracter personal prevăzute de Legea nr. 190/2018(47) .

 Aceleași reguli se aplică și în condițiile când angajatorul propune angajatului semnarea unui contract de exclusivitate pentru activitățile pe care le va depune pe timpul angajării. 

---

1 Membru corespondent al Academiei de Științe Juridice din România; anechitoae@yahoo.com.

2 În vigoare de la 1 ianuarie 2016. Publicat în M. Of. nr. 688 din 10 septembrie 2015. Codul fi scal din 2015, cu modifi cările aduse de: O.U.G. nr. 41/2015; O.U.G. nr. 57/2015; L. nr. 340/2015; O.U.G. nr. 50/2015; O.U.G. nr. 8/2016; H.G. nr. 1017/2015; O.U.G. nr. 32/2016; L. nr. 57/2016; O.U.G. nr. 46/2016; O.U.G. nr. 84/2016; O.U.G. nr. 3/2017; L. nr. 2/2017; O.U.G. nr. 7/2017; O.U.G. nr. 9/2017; H.G. nr. 1/2017; L. nr. 7/2017; L. nr. 107/2017; L. nr. 177/2017; O.G. nr. 4/2017; O.G. nr. 25/2017; L. nr. 209/2017; O.U.G.nr. 79/2017; L. nr. 61/2017; L. nr. 196/2017; L. nr. 3/2018; O.U.G. nr. 2/2018; O.U.G. nr. 3/2018; O.U.G. nr. 18/2018; L. nr. 72/2018;  O.U.G. nr. 25/2018; L. nr. 111/2018; O.U.G. nr. 63/2018; L. nr. 198/2018; L. nr. 203/2018; O.U.G. nr. 89/2018; L. nr. 175/2018.

 3 În vigoare de la 1 martie 2003. Republicat (r1) în M. Of. nr. 345 din 18 mai 2011, include modifi cările aduse prin următoarele acte:  L. nr. 147/2012; L. nr. 76/2012; L. nr. 2/2013; L. nr. 255/2013; L. nr. 187/2012; L. nr. 77/2014; L. nr. 12/2015; L. nr. 97/2015; D.C.C. nr. 814/2015; D.C.C. nr. 261/2016; L. nr. 57/2016; L. nr. 176/2016; L. nr. 220/2016; O.U.G. nr. 53/2017; L. nr. 64/2018 și L. nr. 127/2018.

4 Activitatea independentă se realizează de către o persoană fi zică prin utilizarea capacităţii intelectuale şi/sau a prestaţiei fi zicea acesteia, în funcţie de specifi cul activităţii profesiei respective. În urma modifi cărilor aduse art. 7, pct. 3 din Codul fi scal, sfera noţiunii de „activitate independentă” semnifi că orice activitate desfăşurată de către o persoană fi zică în scopul obţinerii de venituri, care îndeplineşte cel puţin patru dintre următoarele criterii: 1) persoana fi zică dispune de libertatea de alegere a locului şi a modului de desfăşurare a activităţii, precum şi a programului de lucru; 2) persoana fi zică dispune de libertatea de a desfăşura activitatea pentru mai mulţi clienţi; 3) riscurile inerente activităţii sunt asumate de către persoana fi zică ce desfăşoară activitatea; 4) activitatea se realizează prin utilizarea patrimoniului persoanei fi zice care o desfăşoară; 5) activitatea se realizează de persoana fi zică prin utilizarea capacităţii intelectuale şi/sau a prestaţiei fi zice a acesteia, în funcţie de specifi cul activităţii; 6) persoana fi zică face parte dintr-un corp/ordin profesional cu rol de reprezentare, reglementare şi supraveghere a profesiei desfăşurate, potrivit actelor normative speciale care reglementează organizarea şi exercitarea profesiei respective și 7) persoana fi zică dispune de libertatea de a desfăşura activitatea direct, cu personal angajat sau prin colaborare cu terţe persoane în condiţiile legii.

5 Studiul „Romanian migration fi elds on the move” prezentat la Bruxelles de sociologul Dumitru Sandu, disponibil la adresa: https://www.academia.edu/36446004/ROMANIAN_MIGRATION_FIELDS_ON_THE_MOVE.

6 Andrei Popescu, Dreptul internaţional și european al muncii, ediția a 2-a, C.H. Beck, București, 2008, p. 8. Organizația Internaţională a Muncii, cea mai veche și mai vastă instituţie specializată din cadrul Organizaţiei Naţiunilor Unite, înfi ințată în anul 1919 prin Tratatul de la Versailles (partea XIII), a reglementat/adoptat un număr de peste 185 de convenţii și peste 195 de reglementări în domeniul muncii.

7 Bureau International du Travail, La sécurité sociale, Genève, 1995, p. 4. Sintagma „securitate socială” este defi nită de Biroul Internațional al Muncii ca fi ind „protecţia pe care societatea o acordă membrilor săi printr-un ansamblu de dispoziții publice contra mizeriei economice și sociale care îi amenință în caz de pierdere sau reducere importantă a câștigurilor, din cauza bolii, maternității, accidentului de muncă, șomajului, invalidității, bătrâneții sau decesului, precum și acordarea de îngrijiri medicale și de alocații familiilor cu copii”.

8 „Securitatea și sănătatea la locul de muncă” este reglementată astăzi în peste 30 de convenţii și într-un număr mai mare de recomandări. Conceptul de securitate socială cuprinde atât asigurările sociale, cât și asistența socială, potrivit prevederilor Codului European de Securitate Socială al Consiliului Europei, în vigoare de la 17 martie 1968 şi semnat de România în 22 mai 2002 (adoptat la Strasbourg la 16 aprilie 1964, ratifi cat de România prin L. nr. 116/2009, publicată în M. Of. nr. 331 din 19 mai 2009).

9 În ce privește evoluţia legislaţiei internaţionale a securităţii sociale, un nivel minim de securitate socială în toate statele lumii, indiferent de dezvoltarea economică, a fost asigurat de Organizația Internaţională a Muncii prin Convenţia nr. 102/1952 privind normele minime de securitate socială, ratifi cată de România prin L. nr. 115/2009, publicată în M. Of. nr. 325 din 15 mai 2009, făcându-se cunoscut și prin prevederile art. 6 din Ordinul ministrului afacerilor externe nr. 47/2010 din 21 ianuarie 2010.

10 Constantin C. Georgescu, Soluțiunile confl ictului dintre capital și muncă, Atelierele Grafi ce SOCEC & Co, București, 1912, p. 8 – 11.

11 Costel Gâlcă, Munca nu este o marfă!, disponibil la adresa http://www.costelgilca.ro/stiri/document/3095/munca-nu-este-omarfa.html.

12 Karl Marx, Munca salariată și capital (publicată în broşură după Neue Rheinische Zeitung din 1849, cu o introducere de F. Engels, Berlin, 1891), Editura de Stat pentru Literatură Politică (E.S.P.L.P.), Bucureşti, 1957, vol. 6, p. 445.

13 Anselm Jappe, Aventurile mărfi i. Pentru o nouă critică a valorii, Tact, Cluj-Napoca, 2014.

14 Șerban Beligrădeanu, Ioan Trăian Ștefănescu, Dicționar de drept al muncii, Lumina Lex, 1997, p. 106; Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Hamangiu, București, 2012, p. 3.

15 Așa cum o putem întâlni ca: „durerile facerii” (travaliu), suferințe fi zice sau morale, chiar tortură, deși termenul „muncă”, derivat și provenit din limba slavă (monka), avea semnifi cația și de „supliciu”, „martiriu”. Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii,ediția a 8-a revăzută şi adăugită, Universul Juridic, București, 2014, p. 7. Literatura românească amintește destul de des despre muncă și remunerație, de ex.: „Erau unele funcțiuni publice fără leafă; remunerația titularului era lăsată în seama vredniciei sale, s-o facă cât putea mai lucrativă”, Ion Ghica, Scrisori către V. Alecsandri, Virtual, București, 2010, p. 7.

16 Dreptul muncii nu are în vedere munca personală, pentru sine (în gospodăria proprie) şi nici pe cea independentă sau a liberprofesioniştilor. Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii. Curs universitar, ediţia a V-a revizuită şi actualizată, Universul Juridic, București, 2014, p. 5.

17 Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminița Dima, Oana Cazan, Codul muncii. Vol. 1-2, C.H. Beck, București, 2007 –2011, p. 2 – 3 (din vol. 1).

18 În sensul prevederilor art. 14 alin. (1) din Codul muncii (r1), prin angajator se înţelege persoana fi zică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă în baza unui contract individual de muncă.

19 Salariatul depinde din punct de vedere juridic de angajator, deoarece are obligația de subordonare: să realizeze întocmai și la timp sarcinile de serviciu, să respecte ordinea și disciplina muncii, să execute instrucțiunile șefi lor ierarhici potrivit fișei postului.

20 Salariatul depinde din punct de vedere economic de angajator, deoarece, în schimbul muncii depuse, primește un salariu, așa cum a fost negociat în cadrul contractului colectiv de muncă și acceptat prin contractul individual de muncă.

21 Adoptată şi proclamată de Adunarea generală a O.N.U. prin Rezoluţia 217 A (III) din 10 decembrie 1948, publicată în Broşura din 10 decembrie 1948. România a semnat Declaraţia la 14 decembrie 1955 când prin R 955 (X) a Adunării generale a ONU, a fost admisă în rândurile statelor membre.

22 Alexandru Țiclea, op. cit., p. 481. Termenul de salariu provine din latinescul salarium, care însemna, la origine, raţia de sare (sale) alocată unui soldat. Soldatul era un om dependent şi i se acorda salarium, spre deosebire de un om liber, care nu îl primea. Ulterior, a fost utilizat pentru a numi prețul plătit cetățenilor liberi care îndeplineau diverse activităţi în folosul altor persoane.

23 Potrivit art. I pct. 3 din O. nr. 2.822/2011, prin salariu se înţelege salariul de bază lunar prevăzut în contractul individual de muncă, iar prin sporuri se înţelege sporurile prevăzute în contractul individual de muncă, în sumă fi xă sau procent. A se vedea Ordinul ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale nr. 2.822/2011 privind modifi carea anexei la Ordinul ministrului muncii,familiei şi protecţiei sociale nr. 1.918/2011 pentru aprobarea procedurii şi actelor pe care angajatorii sunt obligați să le prezinte la inspectoratul teritorial de muncă pentru obținerea parolei, precum şi a procedurii privind transmiterea registrului general de evidenţă a salariaților în format electronic. Publicat în M. Of. nr. 920 din 23 decembrie 2011.

24 Constantin Anechitoae, Dreptul muncii și securității sociale. Curs universitar, Pro Universitaria, București, 2013, p. 72.

25 Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani şi/sau în natură obținute de o persoană fi zică rezidentă ori nerezidentă ce desfăşoară o activitate în baza unui contract individual de muncă, a unui raport de serviciu, act de detașare sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă acordate persoanelor care obțin venituri din salarii şi assimilate salariilor. Art. 76 alin. (1) din Codul fi scal din 2015, în vigoare de la 1 ianuarie 2016, publicat în M. Of. nr. 688 din 10 septembrie 2015, ce include modifi cările aduse prin următoarele acte: O.U.G. nr. 41/2015; O.U.G. nr. 57/2015; L. nr. 340/2015; O.U.G. nr. 50/2015; O.U.G. nr. 8/2016; H.G. nr. 1.017/2015; O.U.G. nr. 32/2016; L. nr. 57/2016; O.U.G. nr. 46/2016; O.U.G. nr. 84/2016; O.U.G. nr. 3/2017; L. nr. 2/2017; O.U.G. nr. 7/2017; O.U.G. nr. 9/2017; H.G. nr. 1/2017; L. nr. 7/2017; L. nr. 107/2017.

26 Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Wolters Kluwer, București, 2007, p. 117.

27 În vigoare de la 2 august 1975, publicat în B. Of. nr. 86 din 2 august 1975.

28 În vigoare de la 6 iunie 1973, publicat în B. Of. nr. 81 din 6 iunie 1973.

29 Reținerile din salariu nu vor fi autorizate decât în condiţiile și în limitele prescrise de legislaţia națională sau stabilite printr-un contract colectiv de muncă ori printr-o hotărâre arbitrală (art. 8).

30 O asemenea dispoziție se regăsește şi în Pactul internaţional referitor la drepturile economice şi culturale din 16.12.1966 (în vigoare de la 20 noiembrie 1974, publicat în B. Of. nr. 146 din 20 noiembrie 1974), precum şi în Carta socială europeană revizuită din 3.05.1996 (în vigoare de la 4 mai 1999, publicată în M. Of. nr. 193 din 4 mai 1999).

31 Laura Georgescu, Ana Cioriciu Ștefănescu, „Considerații privind principiul «la muncă egală, salariu egal»”, în Revista română de dreptul muncii, nr. 3/2010, p. 32.

32 Cofondator al programului Antreprenoris, Sorin Faur este coordonator pe zona Balcani la BDO Outsourcing Services, are peste 15 ani experiență în domeniul resurselor umane, fi ind implicat în proiecte complexe de consultanță și management în arii precum diagnoza organizațională, cultura organizațională, design și optimizare organizațională, managementul schimbării, managementul performanței, politici și proceduri de HR, recrutare, training, assessment.

33 Headhuntingul = tehnica de recrutare a unei persoane printr-o căutare directă, țintită. HR-ul = persoana care se ocupă de recrutare.

34 Cristina Şomănescu, „Salariu confi denţial sau transparent? Între abuzuri şi invidii în fi rmă”, ECONOMICA.net, publicat la data de 1 iulie 2013.

35 Cauza C-167/97, N. Seymour-Smith, în Recueil de jurisprudence de la Cour de justice, 1999, p. 62. Cauza C – 262/88, Baiber, în Recueil de jurisprudence de la Cour de justice, 1990, p. 1889. Citat de Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, ediția a 6-a revăzută, Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p. 482.

36 Gheorghe D. Bistriceanu, Florica Bercea, Emilian I. Macovei, Lexicon de protecție socială, asigurări și reasigurări, Karat, București, 1997, p. 217.

37 a) identitatea părţilor; b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fi x, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; d) funcţia/ocupaţia conform specifi caţiei Clasifi cării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fi şa postului, cu specifi carea atribuţiilor postului; e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; f) riscurile specifi ce postului; g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul; l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului și n) durata perioadei de probă. Totodată, Ministerul Muncii, Familiei si Protecţiei Sociale a aprobat O. nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă (publicat în M. Of. nr. 139 din 4 martie 2003 şi modifi cat prin O. nr. 76/2003 și O. nr. 1616/2011) care cuprinde un model standard de contract de muncă.

38 Prevederile art. 20 din Codul muncii (r1) oferă posibilitatea ca, pe lângă clauzele esențiale prevăzute la art. 17, între părți să poată fi negociate și alte clauze specifi ce inserate în contractul individual de muncă, cu condiția ca acestea să fi e circumscrise legii, ordinii publice și bunelor moravuri. Unele clauze sunt considerate abuzive și deci interzise de a fi înscrise în contractul individual de muncă – clauze considerate nule de drept, printre care enumerăm: clauze de concediere la cererea salariaților; clauze prin care s-ar limita exercițiul libertății sindicale; clauze prin care s-ar interzice demisia; clauze prin care s-ar restrânge dreptul la grevă; clauze care ar restrânge dreptul salariaților de a solicita despăgubiri. În aceeași categorie intră și clauza de exclusivitate prin care salariații s-ar obliga să nu lucreze la niciun alt angajator în timpul liber (adică să nu cumuleze două sau mai multe funcții), clauză care nu trebuie confundată cu clauza de neconcurență, deoarece aceasta din urmă nu-i interzice salariatului să se încadreze în muncă la un angajator concurent, ci la orice alt angajator. Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, ediția a V-a revizuită, Universul Juridic, București, 2011, p. 383. Clauza prin care salariatul s-ar obliga să nu părăsească unitatea un anumit număr de ani este interzisă tocmai deoarece încalcă principiul libertății muncii (Curtea de Apel Craiova, Secția Confl icte de muncă și asigurări sociale, Decizia nr. 419/R/2008).

 39 Clauza de confi dențialitate nu presupune plata niciunei remunerații compensatorii (dar nici nu o interzice), în timp ce pentru clauza de neconcurență, angajatorul plătește o indemnizație în perioada în care aceasta își produce efectele.

 40 Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese [art. 26 alin. (2) din Codul muncii (r1)].

 41 Cu privire la informațiile furnizate salariatului prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confi dențialitate [art. 17 alin. (7) din Codul muncii (r1)].

 42 Informațiile care fac obiectul clauzei de confidențialitate trebuie inserate expres în regulamentul intern, contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă, dar și în fi șa postului respectiv (prevederi exprese prin care unor informații li se atribuie un caracter confi dențial și interdicția de a fi divulgate).

 43 L. nr. 182/2002 privind protecţia informațiilor clasifi cate, în vigoare de la 11 iunie 2002, publicată în M. Of. nr. 248 din 12 aprilie 2002, cu modifi cările aduse prin următoarele acte: O.U.G. nr. 16/2005; L. nr. 268/2007; L. nr. 255/2013; L. nr. 167/2015.

 44 În vigoare de la 5 iulie 2002. Publicat în M. Of. nr. 485 din 5 iulie 2002.

 45 Constantin Anechitoae, Mihaela, Stănescu, „Consideraţii privind contractul de franciză”, în Revista română de dreptul proprietăţii intelectuale, anul V, nr. 1 (14), Bucureşti, ianuarie 2008, p. 164 – 176. A se vedea și Constantin Anechitoae, Diana Bălănescu, „Contractul de franchising (franciză) (II)”, în Revista română de dreptul proprietăţii intelectuale, anul IV, nr. 4 (13), Bucureşti, decembrie 2007, p. 145 – 157.

 46 Ordonanţa Guvernului nr. 52/1997 privind regimul juridic al francizei, în vigoare de la 30 august 1997, republicată în M. Of. nr. 180 din 14 mai 1998. Legea nr. 190/2018 privind măsuri de punere în aplicare a Regulamentului (UE) 2016/679 al Parlamentului European şi al Consiliului din 27 aprilie 2016 privind protecţia persoanelor fi zice în ceea ce priveşte prelucrarea datelor cu caracter personal şi privind libera circulaţie a acestor date şi de abrogare a Directivei 95/46/CE (Regulamentul general privind protecţia datelor).

 47 Legea nr. 190/2018 privind măsuri de punere în aplicare a Regulamentului (UE) 2016/679 al Parlamentului European şi al Consiliului din 27 aprilie 2016 privind protecţia persoanelor fi zice în ceea ce priveşte prelucrarea datelor cu caracter personal şi privind libera circulaţie a acestor date şi de abrogare a Directivei 95/46/CE (Regulamentul general privind protecţia datelor), în vigoare de la 31 iulie 2018, publicată în M. Of. nr. 651 din 26 iulie 2018.