„Nu există niciun motiv pentru care cineva are
dreptul să te întrebe despre salariul tău din trecut,
însă foarte mulţi candidați cred că persoana care
face recrutarea are tot dreptul să afle astfel de
informații”, spune fondatorul Human Workplace

Prof. univ. dr., dr. h. c. Constantin ANECHITOAE(1)
Facultatea de Drept și Științe Administrative
Universitatea Ovidius din Constanța

Rezumat: Prin acest studiu analizăm conceptul de confidențialitate prevăzut într-o clauză de confidențialitate introdusă în contractul individual de muncă, prin care sunt interzise doar transmiterea informațiilor ce au fost declarate confidențiale în cuprinsul acestei clauze și nu orice date sau informații de care au luat cunoștință părțile în timpul derulării contractului. 

Cuvinte-cheie: Codul muncii, clauza de confidențialitate a salariului

 1. INTRODUCERE

 Pentru a își produce efectele juridice în domeniul dreptului muncii, clauza de confidențialitate trebuie să întrunească o serie de condiții de valabilitate, respectiv să fie expres prevăzută în contractul individual de muncă (de regulă, pe întreaga durată a contractului) și să se prevadă expres care sunt informațiile confidențiale, dacă este facultativă și poate fi negociată între părți: angajator – salariat.

 2. CONFIDENȚIALITATEA SALARIULUI

 Prevederile art. 2 lit. c) din Legea nr. 544/2001 privind liberul acces la informațiile de interes public(2) arată că „prin informație cu privire la datele personale se înțelege orice informație privind o persoană fizică identificată sau identificabilă”, iar din coroborarea alin. (1) cu alin. (7) ale art. 3 din Legea nr. 102/2005 privind înfiinţarea, organizarea şi funcționarea Autorităţii Naţionale de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal(3) reiese stipularea expresă a faptului că prelucrarea datelor personale implică doar acele informaţii, documente sau acte pe care le dețin entitățile(4), în condiţiile legii.

 În Regulamentul general privind protecția datelor, 5 prin scopul edictării acestuia, se afirmă: „garantarea şi protejarea drepturilor şi libertăților fundamentale ale persoanelor fizice, în special a dreptului la viață intimă, familială şi privată, cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal”. Salariul face parte din viața privată a persoanei fizice, deci rezultă că drepturile salariale sunt date personale private, garantate de lege. Revenim la prevederile art. 12 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 544/2001 prin care se arată: „se exceptează de la accesul liber al cetățenilor […] informațiile cu privire la datele personale, potrivit legii.” Astfel, se poate aprecia că salariile persoanelor identificate și/ sau identificabile sunt exceptate de la liberul acces la informațiile de interes public.

 Una dintre obligațiile principale ce îi revin angajatorului, în conformitate cu prevederile art. 40 alin. (2) din Codul muncii (r1)6, este „să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților”. În continuare această prevedere este întărită prin dispozițiile art. 163. alin. (1) tot din Codul muncii (r1), unde se stipulează că: „salariul este confidențial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității.” Așadar, salariații nu sunt obligați din punct de vedere legal să țină secret salariul, pot să dea informații, dacă doresc, despre salariul personal(7), în timp ce angajatorii au aceasta obligație imperativă de asigurare a confidențialității.

 Această normă imperativă a fost introdusă în legislația muncii pentru evitarea unor șicane care pot conduce la nașterea unor conflicte între salariați (colegi de muncă), cu pretenții neîndreptățite. Dacă fiecare angajat ar cunoaște salariile fiecărui coleg de muncă ori din alte domenii de activitate, din punct de vedere teoretic ar crește sensibil șansele să apară nemulțumiri, așteptări nerealiste, conflicte mai mult sau mai puțin vizibile, acuzații de „nepotism” etc.(8)

 2.1. EXCEPŢII LEGALE PRIVIND CONFIDENȚIALITATEA SALARIULUI

 Prelucrarea datelor cu caracter personal, inclusiv cele referitoare la salariu, ar trebui să fie în serviciul cetățenilor. Dreptul la protecția datelor cu caracter personal nu este un drept absolut pentru toate persoanele; acesta trebuie luat în considerare în raport cu funcția pe care o îndeplinește o persoană în societate și echilibrat cu alte drepturi fundamentale, în conformitate cu principiul proporționalității(9).

 De la acest principiu privind confidențialitatea salariului sunt exceptate anumite categorii socioprofesionale, cele care au obligații de integritate şi transparență în exercitarea funcțiilor şi demnităților publice, prevăzute de Legea nr. 176/2010 privind integritatea în exercitarea funcțiilor şi demnităților publice(10). De exemplu, declarațiile de avere(11) și declarațiile de interese(12), pentru funcţia de Preşedinte al României, se publică în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a, precum şi pe pagina de internet a Agenției Naționale de Integritate (ANI), iar cele ale candidaților pentru funcţia de deputat, senator, consilier județean, consilier local, preşedinte al consiliului județean sau primar se afișează pe pagina de internet a ANI(13).

 2.2. EXCEPŢII ÎN INTERESUL SALARIAȚILOR PRIVIND CONFIDENȚIALITATEA SALARIULUI

 O prevedere de excepție în ceea ce privește confidențialitatea salariului este cea a art. 163. alin. (2) din Codul muncii (r1), care prevede: „În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaților, confidențialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanților salariaților, în strictă legătură cu interesele acestora şi în relația lor directă cu angajatorul.” În urma raportului de muncă dintre angajat și angajator, emiterea unui fluturaș de chenzină ori de salariu reprezintă nu doar un gest de transparență, ci și de încredere și de respect din partea angajatorului, prin aceasta arătând deplina sa seriozitate și onestitate față de salariat. În acest mod salariatul se poate informa gratuit, nu doar în ceea ce privește valoarea brută a salariului, ci și despre valoarea totală a contribuțiilor sociale, dacă acestea sunt plătite, ceea ce creează o stare de liniște și de mulțumire față de știrile care vin la tot pasul despre angajatori cu datorii la bugetul de asigurări sociale ori neplătite cu anii, cu efecte directe asupra salariaților.

 Toate instituțiile publice au planificate controale anuale de descărcare a gestiunii și prin aceste controale sunt efectuate verificări cu privire la aplicarea întocmai a acestei prevederi, privind confidențialitatea salariului(14). Una dintre activitățile ușor vulnerabile a fost semnalată în unele unități cu privire la calitatea proastă a hârtiei (aproape transparentă) pe care se imprimă fluturașii de lichidare (drepturi de chenzină)(15), eliberarea lor de către persoane neautorizate etc.

 Pentru evitarea acestui inconvenient, angajatorul poate face o minimă investiție pentru transmiterea acestor fluturași de salarii în modul online direct pe e-mailul salariaților(16), ori prin adoptarea unui sistem web-based, precum modulul MyStaff Employee Self Service, care permite direct salariatului să consulte și să listeze propriul fluturaș de salariu.

 Opinăm pro domo că, în condițiile în care acțiunile liderilor de sindicat sau, după caz, ale reprezentanților salariaților(17) sunt neopozabile cu privire la confidențialitatea salariilor, în același timp, aceștia au sarcina să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă [art. 223 lit. c) din Codul muncii (r1)], fiind singurii dintr-o unitate lucrativă având dreptul de a participa, urmări și susține drepturile salariale. În condițiile de astăzi, când drepturile salariale sunt descărcate pe card bancar,(18) și în situațiile de excepție când unitatea deține multe puncte de lucru amplasate dispersat, iar birourile financiar-contabile sunt amplasate la distanțe mari de acestea(19), prin interpretarea prevederilor din art. 163. alin. (2) din Codul muncii (r1) pot fi considerați în drept să le ridice, cu acordul și în numele salariaților, liderii de sindicat sau, după caz, unul dintre reprezentanții salariaților.

 2.3. OPINII PRIVIND CONFIDENȚIALITATEA SALARIULUI

 Activitatea de management al resurselor umane se desfășoară sub autoritatea inspectorilor, specialiștilor ori a managerilor de resurse umane, care asigură îndeplinirea sarcinilor referitoare la organizarea concursurilor pentru ocuparea posturilor libere aprobate anticipat și scoase la concurs, selecționarea, cunoașterea, încadrarea, promovarea și pregătirea personalului din cadrul instituțiilor publice și private împreună cu serviciul financiar-contabil(20). Aceștia sunt primii în drept pentru a-și asuma clauza de confidențialitate privind datele cu caracter personal ale salariaților, pentru majoritatea documentelor manipulate din cadrul instituției respective, inclusiv păstrarea confidențialității salariului personalului angajat.

 Politica de recrutare/angajare cuprinde o etapă prin care se realizează interviuri(21) pentru angajare(22) pentru locurile de muncă vacante ori nou înființate. În anumite condiții se cere o anumită vechime în muncă(23), ocazie cu care candidatul poate fi întrebat cu ce salariu a fost plătit, cu aproximație, la vechiul loc de muncă avut, motivul fiind unul viciat de interese pecuniare ale angajatorului, în interesul unei evaluări a costurilor, pentru viitorul salariat, ce vor cădea în sarcina angajatorului, informație importantă în interesul acestuia. Candidatul care nu este informat privind clauza de confidențialitate a salariului, fiind interesat, în același timp, de un loc de muncă imediat, aproape nici nu realizează capcana care i se întinde și își declină valoarea salariului primit anterior, creând un avantaj în favoarea angajatorului, în cadrul procesului de negociere a noului salariu.

 Este firesc ca aceia care caută o slujbă să-și dorească salarii mai mari sau cel puțin egale cu acelea avute anterior, dar, în același timp, potrivit legii angajatorii nu au niciun motiv să cunoască salariile cuiva, ci doar așteptările salariale ale celor care caută un nou loc de muncă.

 „Nu există niciun motiv pentru care cineva are dreptul să te întrebe despre salariul tău din trecut, însă foarte mulţi candidați cred că persoana care face recrutarea are tot dreptul să afl e astfel de informații”, spune fondatorul Human Workplace(24).

 2.3.1. CONFIDENȚIALITATEA SALARIULUI, UN ACT DE IMPOLITEȚE

 Pe marginea acestei dispoziții legale prin care se impune confi dențialitatea salariului au fost și sunt încă multe opinii pro și contra. Headhunter-ul George Butunoiu(25) a declarat pentru Economia.net: „în primul rând, mi se pare cam necivilizat, la modul general, să ții salariile confidențiale faţă de angajați într-o companie. Transparența (şi, mai ales, într-un domeniu atât de sensibil şi de important) e o dovadă de politețe, de considerație faţă de angajați şi de civilizație, la urma urmei. Şi invers, evident.”

 În opinia exprimată mai sus, putem înțelege că salariile ținute „la secret” pot crea într-o anumită întreprindere suspiciunea că angajatorul poate fi tentat să ascundă unele abuzuri ori să favorizeze, nemotivat față de valoarea și calitatea muncii depuse de către anumite persoane, alte persoane (poate chiar colegi de birou, cu încărcătură identică în fișa postului etc.), în ceea ce privește diferențele din grila de salarizare și toate acestea fără a fi ținut să dea vreo explicație obiectivă celor nemulțumiți.

 Alte opinii spun că, dacă fiecare angajator ar face publică toată grila de salarizare, ar câștiga în acest fel respectul tuturor salariaților, dar ar fi obligat, în același timp, să taie din privilegiile acordate arbitrar unor anumiţi salariați(26).

 2.3.2. CONFIDENȚIALITATEA SALARIULUI PROFITĂ ANGAJATORULUI

 Confidențialitatea salariilor poate crea, în anumite situații, fapte apropiate flagelului evaziunii fiscale. Confidențialitatea salariului îl pune pe angajator la adăpostul legii atât față de salariați, pentru că nu are nicio obligație să dea explicații privind diferențele salariale inexplicabile, cât și față de autoritățile fiscale, care, de asemenea, sunt ținute să păstreze confi ențialitatea remunerației salariaților față de alți salariați, modul de negociere, interesul urmărit etc.(27)

 Este demonstrat faptul că, în general, oamenii acceptă și suportă cu ușurință o stare materială precară, un timp de lucru prelungit, condiții grele de muncă cu consecințe asupra stării lor de sănătate fizică și psihică (sindromul burnout)(28). Această obligație de confidențialitate a remunerației, fără o transparență între colegii de muncă, care află din întâmplare că pentru o muncă egală primesc salarii diferite, pune la îndoială corectitudinea angajatorului și poate crea reacții de nemulțumire, chiar și de revoltă, care poate scăpa de sub control.

 3. STUDIU DE CAZ

 În anul 2006 s-a solicitat soluționarea excepției de neconstituționalitate a dispoziţiilor art. 2 lit. b), art. 12 alin. (1) lit. d) şi art. 14 alin. (1), coroborate cu art. 2 lit. c) din Legea nr. 544/2001 privind liberul acces la informaţiile de interes public, precum şi ale art. 158 alin. (1)29 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, excepţie ridicată de Mălin Bot în Dosarul nr. 636/CA/2006 al Curții de Apel Timişoara, Secția comercială și de contencios administrativ.

 Reprezentantul autorului excepției a solicitat admiterea acesteia, arătând, în esență, că prevederile art. 2 lit. b) din Legea nr. 544/2001 restrâng, în mod nejustificat, sfera informațiilor publice, iar cele ale art. 12 alin. (1) din lege, prin exceptarea pe care o prevăd, încalcă dreptul persoanei de a avea acces la orice informație de interes public. Totodată, se arată că art. 158 din Codul muncii este neconstituțional în măsura în care se aplică și persoanelor care exercită funcții publice sau de autoritate publică, având în vedere ca aceste persoane sunt remunerate din fonduri publice, societatea fiind interesată în legătură cu modul de efectuare a cheltuielilor publice.

 În privința anumitor categorii de cetățeni, și datele personale reprezintă un evident interes public, după cum prevede și art. 14 alin. (1) din Legea nr. 544/2001, „în măsura în care afectează capacitatea de exercitare a unei funcții publice”. Astfel, Curtea constată că, şi în asemenea situații, datele referitoare la viața intimă, familială și privată, precum și dreptul la propria imagine, trebuie protejate prin lege, așa cum prevăd dispoziţiile constituționale ale art. 26 alin. (1): „Autorităţile publice respectă și ocrotesc viața intimă, familială și privată” și ale art. 30 alin. (6): „Libertatea de exprimare nu poate prejudicia demnitatea, onoarea, viața particulară a persoanei și nici dreptul la propria imagine”.

 Curtea reține că, în ceea ce priveşte autorităţile și instituţiile publice, în bugetele acestora sunt prevăzute cheltuielile pe care acestea le pot face, pe capitole, inclusiv cele cu personalul și cu salariile. Aceste bugete sunt publice și cuprind informații cu privire la cheltuirea banului public, informațiile în cauză având un evident caracter public. 

Curtea constată că salariile personalului instituțiilor din sectorul bugetar sunt stabilite prin acte normative, care sunt, de asemenea, publice.

 Însă Curtea reține că salariul concret al unei persoane, stabilit în cadrul limitelor minime si maxime prevăzute în actele normative, neținând seama de importanța muncii depuse, de contribuția adusă la realizarea sarcinilor și de situația personală, nu mai prezintă interes public, intrând în sfera interesului privat al persoanei. Astfel, în acest context, art. 158 din Codul muncii își găsește pe deplin aplicabilitatea și utilitatea.

 În consecinţă, Curtea constată că dispoziţiile art. 2 lit. b), art. 12 alin. (1) lit. d) și art. 14 alin. (1) din Legea nr. 544/2001, precum și ale art. 158 alin. (1) din Codul muncii nu contravin nici art. 31 alin. (1) și (3) și nici art. 53 din Constituție.

 Decizia nr. 615 din 21 septembrie 2006 referitoare la excepţia de neconstituționalitate a dispoziţiilor art. 2 lit. b), art. 12 alin. (1) lit. d) și art. 14 alin. (1), coroborate cu art. 2 lit. c) din Legea nr. 544/2001 privind liberul acces la informațiile de interes public, precum și ale art. 158 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în M. Of. nr. 888 din 31 octombrie 2006.

 4. CONCLUZII

 Salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității [art. 163 alin. (1)]. În scopul promovării intereselor și al apărării drepturilor salariaților, confidențialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanților salariaților, în strictă legătură cu interesele acestora și în relația lor directă cu angajatorul [art. 163 alin. (2)]. 

---

1 Membru corespondent al Academiei de Științe Juridice din România; anechitoae@yahoo.com.

 2 În vigoare de la 22 decembrie 2001. Publicată în M. Of. nr. 663 din 23 octombrie 2001, a fost rectifi cată în 2002 și modifi cată prin următoarele acte: L. nr. 371/2006; L. nr. 380/2006; L. nr. 188/2007; L. nr. 76/2012 și L. nr. 144/2016.

 3 În vigoare de la 12 mai 2005. Publicată în M. Of. nr. 391 din 9 mai 2005, modifi cată prin următoarele acte: OUG nr. 163/2005; L. nr. 69/2006; OUG nr. 115/2006; L. nr. 270/2007, L. nr. 129/2018 și L. nr. 190/2018 și republicată în M. Of. nr. 947 din 9 noiembrie 2018.

 4 Entităţi sunt: autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice de drept privat şi orice alte organisme, precum şi persoanele fi zice a căror activitate intră sub incidenţa legislaţiei referitoare la protecţia persoanelor fi zice cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal.

 5 Regulamentul (UE) 2016/679 al Parlamentului European și al Consiliului, din 27 aprilie 2016, privind protecția persoanelor fi zice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și privind libera circulație a acestor date și de abrogare a Directivei 95/46/CE (Regulamentul general privind protecția datelor). Disponibil la: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/ HTML/?uri=CELEX:32016R0679&from=RO.

 6 În vigoare de la 18 mai 2011. Republicat (r1) în M. Of. nr. 345 din 18 mai 2011.

 7 Oamenii din fire sunt curioși, sunt preocupați de tot ce are legătură cu viața lor, a rudelor, a prietenilor și a colegilor de muncă. Curiozitatea este asociată cu un nivel mai ridicat de emoții pozitive, un grad mai mare de satisfacție personală și niveluri scăzute de anxietate. În acest context, se presupune că, într-un procent semnificativ, oamenii sunt curioși să afle valoarea salariului celorlalți salariați. Reciproca, adică disponibilitatea de a-și declina cuantumul salariului propriu, are două variante. Un salariu mare este un act de mândrie, iar prin comparație reușesc să-și creeze o departajare față de semenii lor din societate, un salariu mic poate crea sentimente de frustrare și de inferioritate, chiar de invidie.

 8 https://wosypetter.wordpress.com/2016/10/21/salariile-colegilor-mei/.

 9 Alin. (4), tezele 1 și 2 din Regulamentul general privind protecția datelor.

 10 În vigoare de la 5 septembrie 2010. Publicat în M. Of. nr. 621 din 2 septembrie 2010 şi include modificările aduse prin următoarele acte: L. nr. 116/2013, L. nr. 187/2012 și L. nr. 125/2018.

 11 Declarațiile de avere se fac în scris, pe propria răspundere, şi cuprind drepturile şi obligaţiile declarantului, ale soţului/soţiei, precum şi ale copiilor aflați în întreținere, potrivit Anexei nr. 1 din Legea nr. 176/2010.

 12 Declarațiile de interese se fac în scris, pe propria răspundere, şi cuprind funcțiile şi activităţile prevăzute în Anexa nr. 2 din Legea nr. 176/2010, potrivit prevederilor Legii nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancționarea corupției, cu modifi cările şi completările ulterioare.

 13 Declarațiile de avere şi declarațiile de interese se depun în termen de 30 de zile de la data numirii sau a alegerii în funcţie ori de la data începerii activităţii [art. 4 alin. (1) din Legea nr. 176/2010], în continuare revenindu-le obligaţia să depună sau și să actualizeze declarațiile de avere şi declarațiile de interese anual, cel mai târziu la data de 15 iunie. De asemenea, în termen de cel mult 30 de zile de la data încheierii mandatului sau a încetării activităţii, persoanele prevăzute de art. 1 alin. (1) din Legea nr. 176/2010 au obligaţia să depună noi declarații de avere şi declarații de interese.

 14 În același timp mai sunt instituții private, puține la număr, cu un număr mic de angajați (eventual cu contracte de muncă temporară), în care angajatorii nu sunt atenți la informațiile despre salarii și nu respectă această obligativitate.

 15 În ceea ce priveşte fluturașul de salariu, legislaţia nu prevede nimic în mod expres referitor la acesta. În comparație cu statele de plată sau cu documentele justificative care atestă plata salariului sunt documente contabile ce trebuie a fi păstrate 50 de ani, conform art. 24 din Legea contabilității nr. 82/1991 (r4), republicată în M. Of. nr. 454 din 18 iunie 2008 și actualizată prin: OUG nr. 37/2011, L. nr. 187/2012, OUG nr. 79/2014, OUG nr. 57/2015 și L. nr. 163/2018. Fluturașul de salariu reprezintă practic un document informativ eliberat angajatului, care însă poate aduce atingere confidențialității salariului, dacă este manipulat în condiții de insecuritate.

 16 Există posibilitatea de a cripta aceste documente în momentul transmiterii pe e-mail. Pentru aceasta, trebuie completată o parolă aferentă fiecărui salariat în modulul Nomenclatoare-Personal. Astfel, deschiderea documentului va necesita introducerea unei parole. Disponibil la: http://www.nexusmedia.ro/suport/manual.php?id=59.

 17 La angajatorii la care sunt încadrați mai mult de 20 de salariați şi la care nu sunt constituite organizații sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaților pot fi promovate şi apărate de reprezentanții lor, aleși şi mandatați special în acest scop [art. 221 alin. (1) din Codul muncii (r1)].

 18 În acest caz, dovada că un salariat și-a primit salariul pe un card bancar este extrasul de cont. Nu mai este necesar să semneze pe statul de plată.

 19 În condițiile în care angajatorul listează și distribuie fluturași de salariu către angajați în fi ecare lună, după plata salariilor.

 20 Gabriela Diţă. Cele 9 proceduri de Legislaţia muncii, obligatorii pentru Managerul de Resurse Umane, Rentrop & Straton, Bucureşti, 2015, p. 4 – 6.

 21 Interviul constituie unul dintre instrumentele centrale de selecție a candidaților pentru ocuparea anumitor posturi, permițând evaluatorului să aibă în vedere aspecte legate de specificul postului, de gradul de profesionalism al candidatului, dar și de caracteristicile personale/demografice ale candidatului. Allen I. Huffcultt, „An Empirical Review of the Employment Interview Construct Literature”, în International Journal of Selection and Assessment, vol. 19, issue 1, March 2011, p. 62 – 81.

 22 Potrivit art. 46 alin. (1) din HG nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcționarilor publici (în vigoare de la 28 august 2008, publicată în M. Of. nr. 530 din 14 iulie 2008, cu modificările aduse prin următoarele acte: HG nr. 787/2008, HG nr. 1173/2008, rectificarea din 2009, OUG nr. 35/2009, L. nr. 284/2010 și HG nr. 761/2017), concursul de recrutare constă în 3 etape succesive, după cum urmează: a) selecția dosarelor de înscriere; b) proba scrisă și c) interviul. Prin excepţie de la prevederile art. 46 alin. (1), în cazul funcțiilor publice pentru a căror ocupare este necesară îndeplinirea unor condiţii specifice care nu pot fi evaluate prin proba scrisă şi interviu, se poate organiza o probă suplimentară [art. 47 alin. (1)].

 23 Unele cerințe privind vechimea sau experiența necesară în domeniul ocupării locului de muncă sunt prevăzute expres în lege ca, de exemplu: potrivit art. 16 alin. (2) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici [republicată (r2) în M. Of. nr. 365 din 29 mai 2007; în vigoare de la 7 ianuarie 2000, cu modifi cările aduse prin următoarele acte: OUG nr. 125/2008, OUG nr. 229/2008, OUG nr. 3/2009, OUG nr. 37/2009, OUG nr. 105/2009, L. nr. 330/2009, L. nr. 379/2009, DCC nr. 1629/2009, L. nr. 41/2010, L. nr. 49/ 2010, L. nr. 140/2010, L. nr. 284/2010, OUG nr. 16/2012, L. nr. 2/2013, L. nr. 76/2012, OUG nr. 77/2013, OUG nr. 82/2013, L. nr. 255/ 2013, L. nr. 187/2012, DCC nr. 55/2014, OUG nr. 18/2014, DCC 351/2015, L. nr. 57/2016, L. nr. 129/2017 şi L. nr. 156/2018], „[p]entru a ocupa o funcţie publică corespunzătoare categoriei înalților funcționari publici, persoana trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii: […] cel puțin 5 ani vechime în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice.”

 24 A se vedea „Candidaţii care dezvăluie la interviul de angajare salariul de la jobul anterior au şanse minime de creştere”, în Business Magazin, postare din 11 februarie 2015. „În situaţia în care îţi vor comunica faptul că e bine că le-ai spus că te interesează o anumită plajă de venituri şi nu insistă să îţi afl e salariul, iar discuţia continuă apoi în mod fi resc, atunci vei înţelege că ai de-a face cu oameni, nu cu nişte fantome. E important să simţi că în locul în care te vei angaja lucrează cu adevărat oameni” – Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace.

 25 Disponibil la: http://www.economica.net/personalitati/george-butunoiu_152.html.

 26 Disponibil la: https://wosypetter.wordpress.com/2016/10/21/salariile-colegilor-mei/

 27 Un exemplu grăitor îl regăsim din practica privind indemnizația lunară pentru creșterea copilului, care se stabilește în cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni din ultimii doi ani anteriori datei nașterii copilului şi nu poate fi mai mică de 85% din cuantumul salariului minim brut pe țară garantat în plată. Astfel, a devenit o practică pentru unii angajatori, care au multiplicat arbitrar salariul pentru unele persoane, aproape de perioada nașterii unui copil, având în vedere că oricare dintre părinți poate cere, în anumite condiții, concediul și indemnizația de creștere a copilului, rezultând astfel în plată sume de 35.000 de euro/lună. Este legal, dar, în același timp, este imoral față de ceilalți salariați; totodată, este și o lovitură dată bugetului de stat. „Să iei 35.000 euro timp de doi ani de zile de la statul român doar pentru că ai un copil în creștere este mult prea mult. Nu există așa ceva în toată această lume”, a comentat ministrul muncii. Disponibil la: http://stirileprotv.ro/stiri/politic/ministrul-muncii-vinecu- o-veste-proasta-indemnizatiile-pentru-cresterea-copilului-ar-putea-fi -plafonate-la-8-000-de-lei.html.

 28 Burnout-ul sau sindromul epuizării este o problemă tot mai actuală în viața persoanelor care lucrează în domenii ce implică interacțiuni frecvente cu oamenii. A se vedea Mariana Ilyes, Infl uenţa burnout-ului asupra satisfacţiei profesionale a cadrelor didactice, Casa Cărţii de Ştiinţă, Cluj-Napoca, 2015, p. 2 – 6.

 29 Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în M. Of. nr. 72 din 5 februarie 2003, cu modifi cările şi completările ulterioare, s-a republicat (r1) în M. Of. nr. 345 din 18 mai 2011, în baza Legii nr. 40/2011 dându-se textelor o nouă numerotare. Astfel, art. 158 alin. (1) a devenit art. 163 alin. (1) în cadrul Codului muncii (r1).